노동조합 및 노동관계조정법

이 법은 헌법에 의한 근로자의 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 보장하여 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적·사회적 지위 향상을 도모하는 것을 목적으로 한다. 또한 노동관계를 공정하게 조정하여 노동쟁의를 예방하고 해결함으로써 산업평화 유지와 국민경제 발전에 이바지하고자 한다.

법에서 정의하는 주요 용어는 다음과 같다.

• 근로자: 직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다.
• 사용자: 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다.
• 노동조합: 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 의미한다.

노동조합의 대표자는 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다. 복수 노동조합이 존재하는 경우 결정된 교섭대표노동조합이 교섭 권한을 행사하는 것이 원칙이다.

교섭의 주요 원칙은 다음과 같다.

1. 신의성실의 원칙: 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며 그 권한을 남용하여서는 아니 된다.
2. 거부 금지: 사용자는 정당한 이유 없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거부하거나 해태해서는 아니 된다.
3. 서면 작성: 단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 효력이 발생한다.

노동쟁의가 발생한 경우 당사자는 이를 자주적으로 해결하기 위해 노력해야 하며, 법은 이를 공정하게 조정하기 위한 절차를 규정한다. 쟁의행위는 노동조합에 의해 주도되어야 하며, 조합원의 과반수 찬성 등 법정 절차를 거쳐야 정당성을 인정받을 수 있다.

• 조정(Mediation): 노동쟁의가 발생한 경우 노동위원회가 개입하여 당사자 간의 합의를 이끌어내는 절차이다.
• 중재(Arbitration): 당사자 쌍방이 신청하거나 필수공익사업의 경우 노동위원회가 결정을 내리는 절차로, 중재재정은 단체협약과 동일한 효력을 가진다.

쟁의행위 시 폭력이나 파괴행위는 금지되며, 제3자의 개입 또한 제한된다.

사용자가 근로자의 노동 3권 행사를 방해하는 행위를 금지한다. 부당노동행위로 인하여 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

1997년 3월 13일 법률 제5310호로 제정된 이후 사회적 여건 변화에 따라 여러 차례 개정되었다.

• 1997년: 기존의 노동조합법과 노동쟁의조정법을 통합하여 제정되었다.
• 2010년: 복수노조 허용과 노동조합 전임자에 대한 임금 지급 금지 규정 등이 정비되었다.
• 2021년: 국제노동기구(ILO) 핵심협약 비준에 맞춰 해고자·실업자의 노조 가입 허용 등 단결권 강화 내용이 반영되었다.
• 2025년 개정: 사용자의 범위를 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자로 확대하는 등의 내용이 포함되었으며, 해당 개정안은 2026년 3월 10일 시행을 앞두고 있다.