유니온숍

유니온숍은 어느 사업장의 사용인이 되는 자격과 노동조합의 조합원이 되는 자격 사이의 관계를 규정하는 단체협약 중 '숍 약관'의 일종이다. 고용주가 노동자를 신규 채용할 때는 아무런 제약 없이 자유롭게 뽑을 수 있으나, 일단 고용된 사람은 일정한 기간 내에 반드시 노동조합에 가입해야 한다는 노사 간의 협정이다. 근로자의 단결권 보장과 노동조합의 안정을 목적으로 한다. 유니온숍은 강한 유니온숍과 약한 유니온숍으로 나뉜다. 강한 유니온숍에서는 조합에서 탈퇴하거나 제명되어 조합원 자격을 상실한 경우 징계나 해고가 이루어지지만, 약한 유니온숍에서는 그러한 제재가 따르지 않는다.

유니온숍은 노조 미가입자의 무임승차를 막기 위한 제도로 처음 도입되었다. 1946년 캐나다 연방대법원의 이반 랜드 대법관은 '무임승차 문제가 노조 직원과 비노조 직원 사이에 분노를 불러일으켜 직장 질서를 훼손한다'는 포드 모터 컴퍼니 노조의 주장을 받아들여 이를 공식화했다. 이는 노동조합이 쟁취한 권익을 조합비도 내지 않는 비조합원이 누리는 불합리함을 해소하기 위한 조치였다. 대부분의 선진국들은 비조합원이 조합원의 희생으로 혜택을 보는 '부도덕한 무임승차'를 막기 위해 유니온숍을 인정하고 있다.

유니온숍은 고용 전후의 가입 의무에 따라 다른 제도와 구별된다.

• 클로즈드 숍(Closed Shop): 고용주가 노동자를 채용할 때 반드시 노동조합원 중에서만 채용해야 하는 제도이다. 고용 당시 노동자가 조합원이 아니어도 되는 유니온숍보다 강제성이 높다.
• 오픈 숍(Open Shop): 고용된 후에도 노동조합 가입 여부가 노동자의 자유에 맡겨지는 제도이다. 유니온숍과 달리 가입 강제가 없다.
• 에이전시 숍(Agency Shop): 노조에 가입하지 않아도 되지만, 조합비에 상당하는 금액을 노조에 납부해야 하는 제도이다. 유니온숍과 달리 가입 자체는 강제되지 않으나 재정적 기여를 요구한다.

대한민국은 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제2호 단서를 통해 유니온숍을 부분적으로 허용하고 있다. 해당 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하는 노동조합의 경우에만 단체협약을 통해 조직강제를 할 수 있다. 헌법재판소는 2002헌바95 등 사건에서 유니온숍 제도에 대해 합헌 결정을 내렸다. 재판부는 근로자에게 보장되는 '적극적 단결권'이 개인의 '단결하지 않을 자유'보다 특별한 가치를 가지며, 노조의 조직 유지가 근로자 전체의 지위 향상에 기여한다고 판단했다.

대법원은 2019두47377 판결에서 유니온숍 협정의 적용 범위를 제한적으로 해석하였다. 해당 판결에서 대법원은 유니온숍 협정이 신규 채용자 중 아직 어떤 노동조합에도 가입하지 않은 사람에게만 적용될 수 있다고 보았다. 이미 다른 노동조합에 가입한 근로자에 대해서는 유니온숍 협정을 이유로 해고하는 것이 부당해고에 해당한다고 판시하였다. 이는 유니온숍의 효력을 제한하는 국제적 추세를 반영한 것이다.

유니온숍은 개인의 단결하지 않을 자유(소극적 단결권)를 침해할 소지가 있다는 비판을 받는다. 근로자가 노동조합에 가입하기를 원하지 않더라도 고용을 유지하기 위해 강제로 가입해야 하는 상황이 발생할 수 있다. 또한 특정 노조에 가입하지 않았다는 이유만으로 해고되는 것은 직업 선택의 자유를 제한한다는 지적이 있다. 반면, 노조 측에서는 유니온숍이 없으면 조합비를 내지 않으면서 단체교섭의 혜택을 누리는 무임승차자가 발생하여 노조의 재정과 교섭력을 약화시킨다고 주장한다. 이러한 논란 속에서 각국은 유니온숍의 허용 범위와 조건을 법률로 규율하고 있다.